İşten çıkarılmak, çalışanlar açısından yalnızca gelir kaybı değil aynı zamanda ciddi bir belirsizlik süreci anlamına gelir. Bu süreçte en sık sorulan soruların başında “İşten çıkarıldım, haklarım neler?”, “Kıdem ve ihbar tazminatı alabilir miyim?” ve “Dava açmam gerekir mi?” gibi sorular yer alır. 2025 yılı itibarıyla yürürlükte olan iş hukuku mevzuatı, işten çıkarılan çalışanlara belirli şartlar altında önemli haklar tanımaktadır.

Bu yazıda, işten çıkarılma türlerinden başlayarak kıdem ve ihbar tazminatının hangi durumlarda doğduğunu, tazminatların nasıl hesaplandığını ve işverenin ödeme yapmaması halinde izlenmesi gereken hukuki yolları ayrıntılı ve anlaşılır bir şekilde ele alıyoruz.

İşten Çıkarılma Türleri Nelerdir?

İşten çıkarılma sürecinde sahip olunan hakların belirlenmesinde en önemli unsur, iş sözleşmesinin hangi gerekçeyle sona erdirildiğidir. Türk İş Hukuku’nda fesihler genel olarak haklı nedenle fesih ve haksız nedenle fesih olarak ikiye ayrılır. Bu ayrım, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığını doğrudan etkiler.

Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin devamını taraflardan biri açısından çekilmez hale getiren ağır durumların varlığı halinde gündeme gelir. İşverenin bu gerekçeyle fesih yapabilmesi için, işçinin davranışının veya eyleminin iş sözleşmesini derhal sona erdirmeyi gerektirecek nitelikte olması gerekir. Haklı nedenle yapılan fesihlerde işçi, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak uygulamada birçok fesih, “haklı” olarak nitelendirilse dahi yargı mercilerince haksız fesih olarak değerlendirilebilmektedir.

Haksız nedenle fesih ise işverenin geçerli ve ispatlanabilir bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesidir. En sık karşılaşılan fesih türü haksız fesihtir ve bu durumda işçi, yasal şartları taşıması halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Kıdem Tazminatı Nedir? Kimler Alabilir?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca kazandığı ve iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona ermesi halinde ödenmesi gereken bir tazminattır. İşten çıkarılan çalışanlar açısından en önemli mali hakların başında gelir.

Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bunun yanı sıra iş sözleşmesinin sona erme şekli de büyük önem taşır. İşveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun dışında emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlenmesi veya haklı nedenle işçinin sözleşmeyi feshetmesi gibi durumlarda da kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür.

Buna karşılık, işçinin işverene haklı fesih imkânı tanıyan ağır bir kusurunun bulunması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu nedenle fesih gerekçesinin doğru tespit edilmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından kritik öneme sahiptir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin son aldığı brüt ücret esas alınır. Brüt ücret yalnızca çıplak maaşı değil, süreklilik arz eden yol, yemek, prim ve ikramiye gibi yan hakları da kapsar. Her tam çalışma yılı için işçiye 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Bir yıldan artan süreler ise çalışılan süreyle orantılı olarak hesaplamaya dahil edilir. Ancak ödenecek kıdem tazminatı tutarı, her yıl devlet tarafından belirlenen yasal tavan ile sınırlıdır. Bu nedenle özellikle uzun süreli çalışanlar açısından hesaplama yapılırken tavan uygulamasının dikkate alınması gerekir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin sona erdirilmesinden önce karşı tarafa tanınması gereken bildirim süresine uyulmaması halinde gündeme gelir. İşveren, işçiyi işten çıkarmadan önce kanunda öngörülen süre kadar önceden bildirim yapmak zorundadır. Bu süreye uyulmaması halinde işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

İhbar süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir. İşveren bu süreleri kullandırmadan sözleşmeyi feshederse, karşılığı olan ücreti ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Aynı şekilde, işçi de gerekli bildirim süresine uymadan işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir.

İşveren Tazminat Ödemezse Ne Yapılmalı?

Uygulamada işverenlerin kıdem veya ihbar tazminatını hiç ödemediği ya da eksik ödediği durumlarla sıkça karşılaşılmaktadır. Bu gibi durumlarda işçinin doğrudan dava açması mümkün değildir. 2025 yılı itibarıyla işçi alacakları ve tazminat taleplerinde arabuluculuk süreci zorunludur.

Arabuluculuk sürecinde taraflar uzlaşmaya varamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açabilir. Bu aşamada zamanaşımı süreleri, delillerin doğru toplanması ve hukuki sürecin usule uygun yürütülmesi büyük önem taşır. Yanlış veya eksik yapılan başvurular, telafisi zor hak kayıplarına yol açabilir.

İşten Çıkarılan İşçi Dava Açabilir mi?

İşten çıkarılan bir işçi, şartların oluşması halinde hem tazminat davası hem de işe iade davası açabilir. İşe iade davası açılabilmesi için işyerinde en az otuz çalışan bulunması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekir.

Bunun dışında işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları için de dava açma hakkına sahiptir. Hangi davanın açılacağı, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

Hukuki Destek

İşten çıkarılma süreci, hukuki açıdan doğru yönetilmediğinde ciddi maddi kayıplara neden olabilir. Kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade ve diğer işçilik alacakları konusunda zamanında ve doğru adımlar atılması büyük önem taşır. Özellikle fesih gerekçesinin değerlendirilmesi ve sürelere uyulması, hak kaybı yaşanmaması açısından belirleyicidir.

Bu nedenle işten çıkarılma sürecinde, alanında uzman bir iş hukuku avukatından destek alınması en sağlıklı yoldur. Mecit Kahraman Hukuk Bürosu, işten çıkarılan çalışanların haklarının korunması ve tazminat süreçlerinin etkin şekilde yürütülmesi konusunda hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.